– El medio global en el que nos estamos moviendo es tremendamente competitivo y voraz. Todas las empresas que compiten en un mercado, tienen en común el “que”, y el “cuanto”, va perdiendo peso rápidamente en favor del “como”. Por ello la ventaja diferencial que percibirá el cliente, estará en el servicio y valores añadidos que cada firma sea capaz de aportar, prevaleciendo la motivación de los equipos de trabajo y la percepción del buen hacer que por parte de estos, puedan percibir los clientes por encima de una tecnología que se puede obtener a golpe de talonario.
Mucho se escribe en estos tiempos a cerca de los cambios en el modelo de liderazgo, de la necesaria transformación de la gestión de recursos humanos y de cómo un jefe debe convertirse en líder, y el líder en coach, para conseguir el máximo potencial y desarrollo para el equipo a su cargo.
Con este artículo, quisiera compartir con todos vosotros la experiencia de ser coach certificado, y a la vez tener personas a cargo en una organización, a quienes deseas ayudar en su desarrollo profesional mediante el coaching.

-Antes de empezar:
Debes plantear esta experiencia como una inversión: Para implantar un sistema de liderazgo basado en el coaching, es necesario invertir tiempo. El tiempo es un bien escaso para todos, por lo que hay que administrarlo bien. Y como buena inversión, cuanto más tiempo se dediques al desarrollo de tu equipo, más ahorro de tiempo obtendrás en el futuro, porque este se vuelve cada vez más resolutivo y necesita menos la tutela de un jefe.
El modelo propuesto, no solo debe ayudar a desarrollar al máximo las capacidades de los colaboradores para que ejecuten sus tareas de la mejor manera posible a nivel de eficacia, también debe facilitar un entorno de relaciones saludables. (en especial en estos tiempos, donde debido a la crisis económica muchas firmas se han visto obligadas a hacer ajustes en sus plantillas, y ha reinado un ambiente de incertidumbre y desánimo )
OBJETIVO….que tanto la organización, en su conjunto, así como los empleados y clientes de la misma se beneficien de esta metodología…. EL COACHING

-¿Por qué utilizar este modelo?
Para entenderlo, vayámonos al extremo,…Pongamos el ejemplo del súper jefe “bombero”, aquel que se cree indispensable y está apagando incendios todo el día. Los componentes de su equipo acuden a él para que les ayude ante diversos problemas propios de la actividad, o para que les aporte una solución precisa. Esta circunstancia acaba creando un círculo vicioso del que es muy difícil salir, ya que el equipo se habitúa a no pensar y a no arriesgarse, pues las soluciones ya les vienen asignadas. Esta situación, lamentablemente propicia el que el propio líder, sea el principal obstáculo para el desarrollo de sus colaboradores, ya que son estos últimos los que disponen en la inmensa mayoría de las ocasiones de la capacitación e información necesarias para tomar las decisiones más acertadas, aunque en ocasiones se encuentre a un nivel no consciente.

-A tener en cuenta:
Quiero puntualizar que a diario hay infinidad de situaciones en el entorno laboral, en las que es necesario que el jefe facilite instrucciones precisas de lo que se debe hacer .El modelo líder coach, no es equivalente a una delegación total y a una dejación en cuanto a las responsabilidades. Por lo tanto, es necesario en este que tanto el líder coach, como el coachee, sepan claramente diferenciar los asuntos tratados en una reunión de trabajo, de lo que es una sesión de coaching .
– La relación que se establece entre un jefe y una persona de su equipo, es diametralmente distinta a la que se establece entre un coach y su cliente.
– Va a resultar muy extraño para un empleado, tener delante a un jefe que antes daba órdenes precisas y hablaba sin parar, a otro que de repente hace preguntas poderosas y se dedica más a escuchar.
– Por lo tanto, es necesario realizar una explicación detallada de cuál es exactamente tu objetivo a la persona y crear el ambiente necesario para que el coaching sea un éxito
– Hay que creer firmemente en el potencial que atesora el equipo, y trasladar esa confianza a tu colaborador. Hablarles de sus fortalezas y ayudarles a que las potencien dándoles más responsabilidad.
– Ser humilde, disculparte si comentes un error. Puede que no salga bien a la primera y hay que saber que al principio se pueden equivocar, tanto el jefe como el empleado, pero recuerda que el error, es la mejor herramienta de aprendizaje. Deberás correr ese riesgo.
– Preparate para escuchar cosas que tal vez, no te gustará oir, y a medida que el proceso vaya avanzando, se irá creando el ambiente y el espacio necesario para que la persona se sienta cómoda y exprese lo que realmente piensa y siente. Entonces deberás estar dispuesto a escuchar y entablar conversaciones sobre miedos, frustraciones, monotonía, enfado, competencia entre compañeros, cansancio, miedo al fracaso…Llegado este momento, toma esa información a la que no habrías accedido de otra manera, como un regalo y analízala.
– También pueden aparecer comentarios de carácter reivindicativo en cuanto a condiciones económicas o de trabajo .Si es así, este no es el momento ni el foro para tratarlos, por lo que debes considerar escuchar atentamente a la persona, pero fuera de la sesión, en otro momento y sin el uniforme de coach.

– El objetivo sobre el que se va a trabajar es el del propio empleado. Aunque parezca que no vaya vinculado a la consecución de un logro de la empresa. No es el objetivo del jefe…hay que dejarles decidir, aunque no compartas su decisión. Cuando una persona toma una decisión está mucho más comprometida y encaminada a la acción que si le viene impuesta, ya que está implicada emocionalmente con la misma. Hay que diferenciar entre una decisión que puede causar un problema, y una decisión diferente a la del líder coach.

-¿Cómo se hace?                                                                                                                                                    -Planifica una reunión en un lugar tranquilo, por descontado olvídate de tu despacho, incluso al principio y dependiendo de las personas, buscar una ubicación fuera del entorno laboral para romper cuanto antes el poderoso sesgo que supone que seas el jefe.Plantéalo como una sesión de coaching al uso. Sentarse junto a la persona, mejorará la cercanía y el rapport. Previamente habremos presentado el motivo de la reunión, que es el de ayudar al colaborador con el desarrollo de sus capacidades para que pueda alcanzar su máximo potencial en los próximos meses, y es necesario explicarle cómo se va a desarrollar la sesión, lo que va a suceder y se va a ir encontrando, con el fin de que se sienta más cómodo y relajado. Hay que tener claro si la persona quiere trabajar esta área y si lo quiere hacer contigo, y solo seguir adelante si la respuesta es positiva. Decía al principio, que puede resultar extraño ver a un jefe que de repente se dedica a hacer preguntas. La persona puede pensar que le vas a evaluar, a juzgar y puede ponerse en guardia o no abrirse lo suficiente. Entonces el proceso de coaching, no funcionará. En ocasiones, reunirse con el jefe supone tratar aspectos negativos, cosas que no se hacen bien ó que han salido mal. Por eso es importante dejar claro que esto es una sesión de coaching, y no una reunión de trabajo. Mi recomendación es comenzar con agradecimiento y refuerzo positivo, indicando todas las cosas que nuestro colaborador hace bien en su trabajo, para tranquilizarle, reforzar su autoestima y comenzar a potenciar sus fortalezas.
Por ello aconsejo que se empiece con aquellas personas con las que ya se tiene un cierto grado de conexión y afinidad, y además poseen un alto grado de madurez y experiencia en sus tareas.
Estamos en una sesión de coaching, no una reunión de trabajo por lo tanto es el momento de ponerse al mismo nivel que el coachee, ahora no eres el jefe. Ahora es el momento de ejercitar como nunca tus habilidades como coach, haciendo un esfuerzo adicional con el rapport, y teniendo en cuenta que cuando des feedback, tus palabras no suenen para tu colaborador como una sentencia.                            En ocasiones, la persona te pedirá tu opinión ó buscará tu aprobación. Cuando esto suceda, debes decir que es SU decisión, y que si el piensa al 100% que ese es el camino adecuado, entonces debe seguir adelante.
Especialmente en la sesión inicial, es necesario prestar mucha atención al lenguaje, y al lenguaje no verbal. Puede suceder que al principio, las respuestas que escuches, sean las que tu interlocutor piensa que te van a agradar como jefe. Si es así no estarás haciendo coaching. Coméntalo con la persona y dile si realmente se siente cómodo, y si desea continuar…
Una vez roto el hielo inicial y cuando se ha establecido un buen rapport, y como haríamos en una sesión normal, es el momento de fijar el objetivo sobre el que el coachee desea trabajar. Como fruto las conversaciones previas al inicio de la sesión, en la mayoría de los casos me ha sorprendido gratamente ver que la persona, trae una idea clara y precisa sobre las áreas en las que desea desarrollarse. Las que con más frecuencia me he encontrado han sido:
Procrastinación, mejora en la organización, gestión del tiempo, mejora de habilidades dialécticas, miedo a hablar en público, mejora en la comunicación con el equipo, baja autoestima y gestión de estrés.
En sesiones posteriores, se puede comenzar haciendo un repaso de las anteriores y enlazarlo con un intercambio de opiniones acerca de los logros conseguidos hasta el momento. De esta forma nuestro colaborador verá que estamos haciendo un recorrido, y tomará consciencia de su evolución en el proceso. Aquí nos encontramos una diferencia, convertida en ventaja sobre el coaching tradicional, ya que el líder coach va a estar de forma habitual, en contacto, viendo e interactuando en el entorno laboral junto al miembro de su equipo.
Una vez iniciado el proceso, resultará inevitable sucumbir a la tentación de que cuando la persona, fuera de sesión, se dirija a ti como jefe para plantearte una cuestión de trabajo, intentes plantear una rápida e improvisada sesión de coaching. (Siempre en función del tiempo disponible, la naturaleza de la cuestión y la madurez del colaborador en su posición, que garantice que está plenamente capacitado para tomar esa decisión.)lider coach Cuando esto suceda, antes de empezar a hacer preguntas y llegar a crear confusión y ansiedad, es necesario, al igual que se hizo al inicio del proceso, mantener una conversación donde se explique detalladamente cual va a ser el cometido de esta forma de actuar, así como preguntar a nuestro interlocutor si está de acuerdo.
La periodicidad de las sesiones, la deciden tanto el líder coach, como la persona, en función del objetivo a alcanzar, recursos disponibles y las tareas encomendadas.
Por último, destacaría que finalmente, como líder, eres tu quien tiene la responsabilidad sobre las acciones de tu equipo. Aunque las decisiones sean suyas, cuentan con tu respaldo, por lo que la carga final será siempre tuya. Se hace necesario entonces, confiar plenamente en el potencial y las capacidades de las personas con las que vas a ejercer este modelo de liderazgo, ayudándoles a que mediante preguntas, tomen conciencia de aspectos inexplorados de su experiencia, expandiendo su nivel de conciencia y facilitando el acceso a niveles no conscientes de conocimiento.

Con equipos desarrollándose a pleno rendimiento mediante el coaching, se fomenta la motivación intrínseca y se consigue un genuino enganche emocional del empleado con la empresa. Esto es especialmente relevante en aquellas posiciones que trabajan en contacto directo con clientes, quienes finalmente acaban contagiándose del entusiasmo que exhalan los empleados, aumentando las tasas de fidelidad hacia la marca.