“Era el mejor de los tiempos, era el peor de los tiempos, la edad de la sabiduría y también de la locura; la época de las creencias y de la incredulidad; la era de la luz y de las tinieblas; la primavera de la esperanza y el invierno de la desesperación. Todo lo poseíamos, pero no teníamos nada; caminábamos con derechura al cielo, y nos extraviábamos por el camino opuesto….”

Charles Dickens –“Historia de dos ciudades”.

Cuando en 1859 Dickens publicó esta novela que transcurre durante las postrimerías del s.XVIII, poco se imaginaba que 155 años más tarde, el texto con el que la iniciaba, iba a definir a la perfección la actual etapa de nuestra existencia.
Vivimos en un entorno tremendamente competitivo y sometido a un constante proceso de cambio, espoleado por una rapidez y circunstancias jamás antes vividas en la historia del hombre. En el ámbito empresarial, encontramos un entorno donde la tecnología lo envuelve todo, la copia y mejora de productos y servicios, está al orden del día y el cliente, ante el exceso de oferta existente, es plenamente consciente de su poder de elección, ayudado por la amplia información a la que puede acceder y que sabiamente administra y atesora.
Para conseguir superar la crisis y/o conseguir liderar el mercado, es necesario tomar consciencia de las principales oportunidades de mejora y los medios para conseguirlo.
Las organizaciones más avanzadas, suelen ser las además las más competitivas, y se caracterizan por haber implantado modelos de liderazgo basados en el aprovechamiento del talento sus colaboradores, fomentando el compromiso con la firma y facilitando su desarrollo profesional.
De esta forma, aquellas empresas que se desmarquen del resto y alcancen el éxito y la consolidación de su negocio, lo harán por un claro elemento diferencial:-Las personas que las forman.
Pero es sabido que ni la responsabilidad, la lealtad, el entusiasmo ó la implicación, se pueden comprar, se deben ganar. Por ello debe ser pretensión de todo directivo el llegar a conseguir todos estos valores para su equipo y que se implanten y apliquen cada día de forma natural tras haber establecido los vínculos emocionales empresa/colaborador necesarios.

Ya lo decía Antoine de Saint-Exupery , autor de El principito, -“Si quieres construir un barco, no empieces por buscar madera, cortar tablas o distribuir el trabajo, primero has de evocar en los hombres el anhelo de un mar libre y ancho”
Por todo esto, modelos de liderazgo anteriores, deben ser cuestionados, dando paso otros donde no se juzgue al colaborador por lo que ha hecho y se valore mucho más todo aquello que puede llegar a hacer.
Daniel Goleman en su libro «Leadership that gets results», realiza una de las aportaciones más atrayentes en cuanto a modelos de liderazgo, definiendo 6 estilos diferentes; cada uno de ellos tiene un origen en un componente determinado de la inteligencia emocional.

Enfatiza que el liderazgo más efectivo, es aquel que es capaz de coordinar y adaptar su estilo, según la situación de su empresa en un determinado momento, dando a entender que todos los modelos son necesarios y que el líder debe tener la capacidad para escoger el que mejor se adapte al escenario del momento.

Los modelos que presenta Goleman son:
–Liderazgo coercitivo: El equipo cumple las tareas que se le ordenan de forma inmediata, ayudándose de ordenes concretas y precisas. Si se prolonga en el tiempo, hay riesgo de desmotivar al equipo y generar un mal ambiente de trabajo. Propone utilizarlo sólo en momentos muy puntuales, en contextos de emergencia o crisis donde es necesaria una capacidad de reacción inmediata.
–Liderazgo visionario: El líder tiene una imagen clara de hacia dónde hay que dirigirse e intenta que el equipo comparta esa misma forma de ver el futuro, movilizándolo a través de su visión. Produce mejoras en el ambiente de trabajo y aconseja utilizarlo en situaciones de transición importante en la empresa, donde se requiera una alta implicación y motivación de los colaboradores.
–Liderazgo afiliativo: Basado en la construcción de lazos emocionales en el grupo, potenciando la armonía para la obtención de un ambiente de trabajo agradable .Se da un especial protagonismo a las personas, en detrimento de las tareas y objetivos. Aplicable en situaciones en las que se necesita ensalzar la comunicación en el grupo, pues facilita el intercambio de ideas y la fluidez de la información. El problema para el líder puede existir cuando el rendimiento del equipo ó de alguno de sus componentes no es el adecuado, y se debe dar una valoración negativa, ya que no se suelen dar buenos consejos para mejorar y el colaborador que necesite estas recomendaciones sobre la calidad de su trabajo, ó como desarrollarse profesionalmente, se puede encontrar desorientado y no atendido.
–Liderazgo participativo: Fundamentado en que las decisiones se deben tomar entre todos los miembros del equipo de trabajo .Los líderes que aplican este modelo, tienden a reunirse frecuentemente con sus colaboradores. Resulta especialmente útil, cuando el jefe no dispone de una idea clara sobre la perspectiva a adoptar en una determinada situación, ó en equipos de trabajo con altos niveles de competencia.
–Liderazgo ejemplar: Utiliza el ejemplo del propio líder, utilizándose a sí mismo para dirigir a sus colaboradores. Utilizado preferentemente en aquellas situaciones en las que hay que desarrollar un equipo con un alto nivel de desempeño, estableciéndose el propio líder como ejemplo a seguir Resulta útil cuando el equipo se encuentra con elevado nivel de motivación y son realmente competentes, no llegando a precisar una dirección, sino un ejemplo que les guíe hacia unos altos estándares. No obstante, utilizado en exceso puede llegar a ser causa de deterioro del ambiente laboral.
–Liderazgo coach: Aplicando este modelo, el líder, busca el desarrollo profesional de los miembros de su equipo de trabajo, ayudándoles a superar debilidades y a identificar y potenciar fortalezas. Les proporciona de forma continuada feedback y les orienta sobre el desarrollo de su actividad, estableciendo objetivos a medio y largo plazo, que permitan además una evolución en su trayectoria profesional.

En mi opinión, el coaching es el mejor método de liderazgo. Los directivos han sido tradicionalmente gestores de recursos y tomadores de decisiones. Su cometido principal era utilizar de la mejor forma posible las habilidades de los empleados para el beneficio de la compañía. Los equipos de trabajo eran vistos sólo como herramientas y recursos para la consecución de los objetivos de la organización.

Afortunadamente, en la actualidad cada vez más líderes han tomado consciencia de su papel, desarrollando personas, construyendo relaciones, dirigiendo, guiando y motivando. Sin lugar a dudas, los líderes de hoy deben ser coaches, profesionales con responsabilidades organizacionales y sobre un equipo de trabajo, que deberán velar por que desarrollen su tarea de la mejor manera posible, y no solo evaluable en términos de eficacia, también construyendo un entorno agradable y de relaciones saludables.

Diferencias entre” Jefe tradicional” y Líder Coach:

El objetivo final no es otro que tanto la organización en su conjunto, como sus clientes se sientan beneficiados de todo lo que aporta esta nueva metodología de acompañamiento, destacando entre otros:
–Equipos más comprometidos, implicados y motivados con su responsabilidad.
-Personal en constante proceso de preparación para aumento de competencias en su área de actuación.
-Detección de futuros líderes y cuadros de reemplazo dentro de la organización.
-Establecimiento de un vínculo emocional empresa/colaborador, que trasladado a las posiciones en contacto directo con el cliente, hace que este último lo perciba, convirtiendo su experiencia de compra en todo un evento que facilita su fidelización

No se pueden exigir resultados sin saber previamente si el equipo está capacitado para la tarea y cuenta con la motivación suficiente para su ejecución. Entonces es cuando en ocasiones, como consecuencia de las prisas, o ante la creencia de una falsa incompetencia de los colaboradores, el directivo acaba asumiendo parte de las tareas encomendadas al personal a su cargo, consiguiendo de forma inconsciente hacerles todavía más dependientes de su figura.
La forma tradicional de actuación de un jefe al uso, ha sido la de que el colaborador, acuda solicitándole ayuda para la resolución de los problemas propios de la actividad, y se le diga exactamente lo que tiene que hacer. Ha aparecido un problema y se ha aportado una solución…hasta que aparece de nuevo el siguiente, y se repite el mismo patrón de conducta en ambos.

Entre otras causas, para el colaborador es más fácil y menos arriesgado dirigirse al líder cuando surge una dificultad, ya que no tiene que pensar cual es la solución a aportar y en especial porque la medida que se aplique, le exime de responsabilidad al no ser su decisión, sino la de su superior.
Esto acaba por provocar un círculo vicioso, del que resulta tremendamente difícil salir, ya que cuando el equipo más recurre al líder, menos cree este en las posibilidades de aquel, y más les dice lo que tienen que hacer, aumentando de esta forma la capacidad de dependencia y creando un obstáculo para el desarrollo profesional de sus colaboradores.
Esto de ninguna manera quiere decir que el dar instrucciones precisas a un colaborador sea algo negativo. En el entorno de la empresa hay infinidad de situaciones que requieren que un jefe indique con todo lujo de detalles a un empleado como afrontar con éxito una determinada situación.
Es necesario por ello, poseer un profundo conocimiento del equipo, para saber cómo, cuándo y con quien aplicar los principios del coaching al personal a su cargo, como directivos.
Una vez detectado el “quien”, el líder coach ayuda de forma activa a sus colaboradores a identificar puntos fuertes a potenciar y débiles a corregir o atenuar, ligándolos a su ámbito personal y a su trayectoria profesional, y ayudándoles a elaborar planes de acción para conseguir alcanzar esos logros.
Para ello establece acuerdos con los miembros de su equipo, con respecto a sus responsabilidades y cometidos, dando mucha orientación y feedback constante. Sabe delegar y encarga a sus empleados tareas retadoras, aun sabiendo que al principio no se realizaran de forma resuelta, estando preparado para soportar más problemas a corto plazo, en beneficio de una experiencia de aprendizaje que perdure en el tiempo.

Algunos de los rasgos característicos de este modelo de liderazgo serían:
–Creencia en las personas, sin ejercer un control basado en la desconfianza.
–Confianza en el potencial de sus colaboradores.
–Estudia y personaliza la mejor solución para cada individuo, olvidándose de “fórmulas mágicas”.
-Practica un modelo de escucha activa, haciendo que su interlocutor se sienta escuchado.
-Es íntegro, honesto, genera confianza y siempre da ejemplo.
-Construye con su equipo una relación de adulto/adulto y no de jefe/subordinado, recurriendo a esta última cuando es estrictamente necesario.
-Facilita a su personal un feedback práctico y orientado a las soluciones en lugar de a las críticas.
–Confía en que sus colaboradores son plenamente capaces de encontrar las soluciones por sí mismos y les ayuda a encontrarlas a través de preguntas, en lugar de aseveraciones.
-Hace del coaching su filosofía y estilo de vida.
-Percibe a las personas con las que trabaja, de forma íntegra, con el máximo respeto y con una capacidad para la mejora.
-Piensa que en el ámbito empresarial es donde el personal a su cargo puede alcanzar los más altos niveles de competencia para su desarrollo personal y profesional que les lleve a conseguir la autorrealización.

Pirámide de A. Maslow. Escala de cobertura de necesidades en el ser humano

La empresa contribuye actualmente de muchas formas que el personal cubra las necesidades de pertenencia/aceptación y estima, con puestos de trabajo hechos para facilitar el contacto con otras personas, incentivos, reconocimiento, feedback…..Pero hay un tema que resulta estratégico para las mejores compañías. Se plantean constantemente de qué forma de pueden hacer aflorar y desarrollar todo el potencial y el talento oculto en sus equipos de trabajo.
El coaching sin lugar a dudas es el catalizador perfecto para conseguir desarrollar las capacidades y aptitudes existentes en los equipos de trabajo de la firma por parte de sus directivos, facilitando un camino para encauzar procesos de crecimiento, y ayudando a cada cual a desarrollar su mejor “yo”, para de esta forma contribuir a que las personas que trabajan en la empresa alcancen aquello de lo que sean capaces, satisfaciendo y mejorando constantemente su potencial humano.

“Si no sabes te enseño, si no puedes te ayudo, en todo momento te acompaño”