En otras entradas a este blog, ya os hablaba de la motivación y que hay diferentes tipos que afectan al rendimiento y el bienestar, pero ¿Qué tipo de motivación es más efectiva? En términos generales, podemos hablar como ya sabéis, de la motivación intrínseca y motivación extrínseca.

La motivación intrínseca aparece cuando se hace algo porque es divertido. Un buen ejemplo de esto es un niño que juega con un juguete. Los niños juegan con los juguetes, no porque están siendo recompensados por ello, sino simplemente por el disfrute puro de jugar…esto es motivación intrínseca y gira en torna a tres ejes: autonomía, maestría y propósito, como indica Daniel H. Pink
Autonomía: Es el impulso de desear dirigir nuestra propia vida. Maestría: Es el deseo de ser mejor y cada vez mejor, en algo que realmente nos importa. Propósito: Lo definiría como el anhelo de dejar un legado, de hacer aquello que hacemos al servicio de algo más grande que nosotros mismos y está relacionado con la misión visión y valores de cada cual.

El otro tipo, es la motivación extrínseca y esta puede a veces puede ser un tipo habitual de motivación, cuando haces algo para obtener una recompensa o evitar un castigo. Ya sabéis, el típico ejemplo del palo y la zanahoria… Sin embargo, la motivación extrínseca puede también ser accionada de forma interior y autónoma.

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Un buen ejemplo de ello es la donación de sangre. La donación de sangre no es algo que sea muy divertido de hacer. Así que no es intrínsecamente motivador. Pero la gente por lo general, dona sangre de forma altruista porque percibe y sabe que es algo muy importante. Por esta razón, llamamos a este tipo, motivación extrínseca autónoma.

Sin duda los dos tipos de motivación que conducen a los mejores resultados de rendimiento y de bienestar personal son la motivación intrínseca y la motivación extrínseca autónoma.

En otras palabras, si haces algo porque disfrutas o te resulta significativo, es más probable que te salga mejor y te sientas también mejor. Es posible que te encuentres con más energía y que ejecutes la tarea con auténtica pasión.

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Por otro lado, si se actúa sólo por obtener una recompensa o por evitar un castigo, es menos probable un buen desempeño y es más fácil que con el tiempo acabes quemado, cuando te quiten la zanahoria y te den con el palo.
Para conseguir una motivación de larga duración, lo que necesitas es disfrutar de tu trabajo o al menos encontrarlo significativo e importante, encontrándole el por qué.

Entonces, ¿cómo puede un jefe ayudar a sus empleados disfrutar más y a encontrar el significado del trabajo para cada cual? En el trabajo necesitamos básicamente tres cosas con el fin de estar bien motivados. Necesitamos sentirnos competentes, autónomos y relacionados con los demás.

Las personas nos sentimos competentes cuando percibimos que somos capaces de dominar nuestro entorno. Se puede hacer que los empleados se sienten más competentes, haciendo coincidir sus habilidades y conocimientos, con lo que se requiere para hacer bien su trabajo.

Nos sentimos autónomos cuando apreciamos independencia y que aquello que estamos haciendo refleja lo que somos, sin tener una sensación de presión. Se puede hacer que los empleados se sientan autónomos preguntándoles por sus opiniones y animándoles a participar en la toma de decisiones.

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Los empleados también se sentirán autónomos cuando se les den buenas razones para participar en una actividad, que pueda explicar la importancia de su trabajo. Por ejemplo, al comprender el impacto de su trabajo sobre otras personas, este les resultará más significativo.

Por último, dado que somos seres sociales, necesitamos tener conexiones genuinas y de confianza con otros para obtener un óptimo desarrollo personal. Se puede hacer que los empleados se sientan relacionados con los demás, dándoles oportunidades para el contacto social en el lugar de trabajo. Eso se puede lograr a través del trabajo en equipo, eventos sociales, y más interacciones con los clientes. Como jefe, también es importante escuchar, escuchar, escuchar y ser empático con los empleados. La investigación ha demostrado que las organizaciones que actúan de este modo, son más propensas a tener empleados comprometidos, con elevado bienestar y más predispuestos a permanecer en la organización, sin necesidad de incentivos extrínsecos.