Cuando tienes un equipo de personas a tu cargo en el ámbito laboral necesitas hacerte un experto, tanto en dar reconocimiento mediante felicitaciones y elogios, como en hacer críticas correctivas y de mejora. Parece que el elogio sea más fácil de dar, ya que predispone de forma positiva a quien lo dá y a quien lo recibe. Sin embargo, puede llegar a ser mucho más incómodo, difícil y desagradable tener corregir a tus empleados. No obstante, el desempeño cotidiano de tu actividad como jefe va a requerir tantas veces como sea necesario, mostrar cuando los empleados necesitan ser corregidos o mejorar. Por lo tanto, es fundamental que como líder desarrolles habilidades para saber cómo y cuándo dar un feedback negativo.
Es necesario tener en cuenta de que como seres humanos generalmente respondemos con mayor intensidad emocional a los acontecimientos negativos que a los positivos .O dicho de otra forma, solemos sentirnos más molestos por la pérdida de 100€, que estar contentos de ganar 100€. …Y todos conocemos el impacto que puede tener un cliente insatisfecho, que hablará de su descontento como mínimo con diez personas, mientras que el satisfecho, solo lo hará a lo sumo con 2 ó 3.
El profesor Andrew Miner de la Universidad de Minnesota y sus colegas en un estudio publicado en 2005 registraron los estados de ánimo de 41 empleados de una firma varias veces al día y, cada vez, les preguntaron si se había producido algún evento (como una interacción positiva con su jefe o un compañero de trabajo) dentro de las últimas horas. Sus resultados mostraron que los empleados reaccionaron a una interacción negativa con su jefe seis veces más intensidad que cuando reaccionaban a una interacción positiva con este.

 

Esto sugiere que el feedback negativo podría tener efectos desfavorables específicos sobre el bienestar de un empleado, que presumiblemente, afecten al ambiente de trabajo y a su productividad. ¿Qué significa esta observación para un líder? En pocas palabras, que debe ser cauteloso antes de dar un feedback negativo a su colaboradores. Es necesario por lo tanto sopesar el valor real de la corrección o crítica y si esta es baja, podría ser más útil mantener esa feedback sin entregar y exhibir los “galones” de mando con contundencia solo cuando sea estrictamente necesario, como en temas de orden o carácter disciplinario.
La gran pregunta entonces es… ¿Cómo conseguir transformar esa elevada intensidad emocional que produce el feedback negativo en algo positivo?
Para empezar, evita criticar de forma inconsciente a cualquiera de tus colaboradores. Por ejemplo, si un miembro de tu equipo te presenta una sugerencia, proyecto o algún trabajo, como jefe podrías querer sugerir algunas revisiones menores, incluso si el proyecto en general es bueno. En estas situaciones, es necesario comunicar con claridad que esas revisiones son meras sugerencias procedentes de un segundo par de ojos – y que no estás criticando el desempeño de la persona.
Por supuesto, que habrá infinidad de situaciones en las que como líder deberás proporcionar feedback negativo. En estas ocasiones, no pierdas de vista tu objetivo de ofrecerlo para mejorar el rendimiento del empleado en el futuro. Recuerda felicitar en público y corregir en privado. No hay nada tan humillante para una persona como recibir una reprimenda de su jefe en presencia de otros. De hecho, avergonzar a un empleado u otro tipo de comportamiento autoritario es probable que tenga efectos negativos sobre tu organización.
En una investigación publicada en HBR , Christine Porath y Christine Pearson encontraron que más de la mitad de empleados que consideran estar recibiendo un tratamiento autoritario en lugar de trabajo, como criticas excesivamente duras de su jefe, decidieron disminuir intencionalmente su productividad. (48% disminuyó su esfuerzo en el trabajo, 47% disminuyó su tiempo en el trabajo, 38% disminuyó la calidad de su trabajo, 66% admitieron que su rendimiento se redujo, 80% tiempo de trabajo perdido en preocuparse por el incidente acaecido, 63% perdió tiempo en evitar al causante del enfado, y 78% dijo que su compromiso con la organización declinó)

 

Conociendo esto, en su lugar, con el fin de obtener los efectos deseados de este feedback negativo, debes tomar las medidas necesarias para suavizar el posible golpe emocional. Esfuérzate en que tus empleados se centran en el mensaje que les estás tratando de transmitir, y que este, afecta a su forma de hacer y no a su forma de ser, para mitigar las emociones negativas intensas y no entrar en el terreno personal.
Como mínimo, y como ya se ha comentado, asegúrate de entregar tu feedback en privado. Es fundamental mantener un tono de voz conciliador. Deja claro que esa persona todavía tiene todo tu apoyo y tu respeto.
Una de las estrategias para proporcionar feedback es empezar diciendo literalmente, algo así como “Quiero compartir contigo mi visión y recomendaciones sobre este asunto”. Esta declaración permite a la persona a prepararse emocionalmente para lo que estás a punto de decirle, activando la parte tranquila y racional del cerebro, en lugar de la parte defensiva y emocional.
Saber cómo dar un feedback negativo, es una herramienta clave para la gestión eficaz de un equipo de colaboradores. Pero se debe utilizar con prudencia o de lo contrario podría causar más consecuencias negativas que positivas. Para evitar esa situación es preciso centrarse en posibles mejoras para el futuro que eviten la repetición de los hechos, en lugar de detenerse en los errores del pasado, que ya no tienen solución y que habrá que emplear a modo de aprendizaje y eje de mejora. Y pensar dos veces si un hecho verdaderamente requiere un feedback negativo: la crítica puede tener un impacto inesperadamente dañino en el bienestar y la productividad de un empleado.

 

Y este enfoque debería ser diametralmente el opuesto cuando se trata de felicitar, reconocer o alabar. A diferencia de la crítica, el líder debe otorgarlo a sus empleados generosamente, públicamente, y en cada oportunidad – especialmente al alcanzar un objetivo o en la culminación de proyectos. Esto es algo que fomenta el sentido de pertenencia a la organización y estimula la motivación intrínseca. Así que, tan a menudo como sea posible, informa a tu equipo de lo mucho que aprecias su compromiso y trabajo duro.