Para conseguir la plena integración e implicación de los empleados con la organización es necesario crear el clima laboral adecuado. Los motivos de cada persona para iniciar una actividad, orientarse en una dirección, desarrollar un nivel de esfuerzo, o mostrar persistencia a lo largo del tiempo son diferentes, por lo que la empresa tiene múltiples caminos que tomar a la hora de conseguir la satisfacción y motivación de sus equipos. Por ello cada vez son más las organizaciones que se esfuerzan por conocer las necesidades, deseos e intereses de las personas que las forman. Motivación y satisfacción son conceptos diferentes, aunque van estrechamente unidos. El primero, hace mención al impulso de las personas hacia la acción, mientras que el segundo se refiere al estado placentero de la experiencia laboral, en determinado momento. La búsqueda de dicha satisfacción es lo que impulsa o motiva a los individuos a la acción.

El clima organizacional, al que tambien denominamos comunmente, ambiente de trabajo es el conjunto de percepciones que los miembros de una organización tienen acerca de la misma. Estas percepciones pueden variar en función del colectivo de trabajadores al que se pregunte. Los beneficios de llevar a cabo estudios del clima laboral son fundamentalmente tres: permiten conocer aquello que piensan las personas y no dicen; crean un canal de comunicación bidireccional entre el staff directivo y el resto de la organización; y dirigen las acciones de mejora en función de los resultados obtenidos y no en función de las intuiciones y creencias de la dirección.

¿Por donde empezar?

Si queremos asegurar el éxito de un estudio de clima laboral, es necesario que previamente se cumplan los siguientes aspectos: Que vaya acompañado de un plan de acción (en primer lugar conociendo que piensan los trabajadores, y seguidamente actuando, ya que si solo se hace el estudio, se generaran falsas expectativas y crearan tensiones y conflictos); que este apoyado y legitimado por la dirección y que se adquiera el compromiso de que las respuestas serán anónimas y tratadas confidencialmente.

Para conocer el clima laboral se pueden utilizar indicadores indirectos y directos. Los indicadores indirectos, son datos que parecen indicar la existencia de problemas de clima en la organización, pero que pueden deberse también a otras causas, y reflejan la necesidad de llevar a cabo un estudio de clima para conseguir información de forma directa. Estos indicadores suelen ser, elevado nivel de absentismo, rotación externa, quejas de clientes, accidentabilidad, baja productividad, falta de participación, conflictividad, quejas, y rotación interna.Los indicadores directos, son los obtenidos directamente al preguntar a los empleados mediante un estudio de clima.

El nivel de satisfacción y el clima laboral

Los distintos estudios realizados ponen de manifiesto, que el nivel de satisfacción depende del grado de coincidencia entre lo que el sujeto busca en el trabajo, y lo que realmente consigue. Si existiesen desajustes pueden ser de dos tipos, intrapersonales cuando el sujeto compara las percepciones de sus experiencias laborales reales, con su propio criterio, e interpersonales, cuando para determinar su propia satisfacción laboral lo hace comparándose con otros.

Resulta fundamental conocer el nivel de satisfacción de los empleados y en qué aspectos lo están, dado que la falta de satisfacción, provoca aumento en la rotación y eleva los índices de absentismo.

Diversos autores señalan que cuando la persona consigue la meta que persigue, puede elevar su nivel de aspiraciones, o mantenerlo y disfrutar de lo conseguido, mientras que si no la alcanza, tiene dos opciones: la primera es reducir su nivel de aspiraciones planteándose una meta menor, pero que puede ofrecerle a medio plazo un nivel de satisfacción elevado, o bien seguir manteniendo su aspiración pese a no haber conseguido la meta.

En este segundo caso hay dos conductas negativas para quien las realiza. La primera, es no intentar solucionar el problema, bajando lo brazos y lamentándose repetidamente, algo que ineludiblemente le llevara a la frustración. Y la segunda, es el autoengaño, la apreciación deformada de la situación de forma permanente, sin permitir al individuo mirar hacia su interior para mejorar o aprender, en lugar de seguir intentándolo y esforzarse hasta conseguirlo, siempre que existan posibilidades y analizando previamente la situación. Como se ha señalado, una vez realizado el estudio de clima, es necesario realizar las intervenciones oportunas.

Las sugerencias de mejora se estructuran en seis grandes áreas:

-Sugerencias para mejorar la falta de claridad en los objetivos, roles y funciones del personal.

–Sugerencias para la mejora de aspectos relacionados con los incentivos y recompensas.

–Sugerencias para la mejora de aspectos relacionados con la autonomía y el desarrollo 

–Sugerencias para mejora de aspectos relacionados con la innovación y la creatividad.

–Sugerencias relacionadas con aspectos relativos a las relaciones con los compañeros.

Y por último, sugerencias para la mejora de aspectos relacionados con la motivación laboral.

Los comportamientos y actitudes de las personas están influenciados por sus necesidades y deseos, por lo que si estos se conocen, se les puede motivar mediante estrategias que faciliten la identificación de los objetivos de la empresa, como propios. Las organizaciones quieren empleados motivados y se afanan en preparar a sus directivos para motivar a las personas a su cargo. Así mismo, algunos trabajadores consiguen automotivarse y a veces lo hacen también con otros compañeros, para compartir el esfuerzo en la consecución de una meta, por lo que buena parte de las campañas de comunicación interna, basan su éxito en que los empleados se motiven entre sí para llevar a cabo determinados comportamientos.

La motivación extrínseca se activa por diversos aspectos motivacionales que no son propios de la actividad laboral del individuo para su consecución, dado que es la organización quien controla el dinero, la estabilidad laboral, los ascensos y promociones, condiciones físicas del trabajo, ambiente social y participación en la toma de decisiones, que actúan a modo de estrategias de motivación. En cambio, la motivación intrínseca se activa por aspectos de la propia actividad laboral que la persona controla internamente, como un trabajo interesante, variedad en el ritmo de trabajo, importancia del trabajo para el empleado, autonomía, oportunidad de aplicar conocimientos, destrezas o recibir feedback.

La atribución es una de las cogniciones que más parece influir en la motivación, entendida como el proceso por el que los individuos explican su comportamiento y los resultados obtenidos con el mismo, así como la conducta de los otros y los fracasos o éxitos que esos obtienen. En las atribuciones influye la autoeficacia, la creencia de un trabajador respecto a su propia eficacia de alcanzar el éxito de una conducta. El locus de control es el estilo atribucional con el que se justifica el origen de las recompensas buscadas en función de sucesos internos o externos. Las personas con locus de control interno, tienden a interpretar los éxitos como propios basándose en las atribuciones que hacen sobre las competencias que poseen o el esfuerzo realizado, mientras que las personas con locus de control externo, atribuyen los fracasos a la mala suerte o a la dificultad de la tarea.

Por último, Freemantle, (2001), señala que hay cuatro áreas de motivación asociadas a diferentes categorías: bienestar espiritual, bienestar emocional, bienestar intelectual, y bienestar físico. Conseguir que tu equipo experimente estas cuatro áreas, va a garantizar la obtención de un adecuado clima laboral que fomente en las simultaneamente en las personas de tu organización tanto motivación como satisfacción.